Аналитика / Налогообложение / Депремирование сотрудника по ТК РФ

Депремирование сотрудника по ТК РФ

Чтобы не проиграть в суде, работодателю нужно правильно оформить кадровые документы о депремировании. В нашей статье рассказано, за что можно лишить бонуса, как составить приказ и какие пункты включить в положение о начислении премий.
23.05.2023
Автор: Елена Маврицкая, Юлия Бусыгина

Что такое депремирование сотрудников

Депремирование работника — это лишение его премии. Работодатель вправе установить систему премирования коллективным договором, соглашением, либо локальным нормативным актом (например, положением или приказом). Это следует из статьи 135 Трудового кодекса.

Премии (их также называют бонусами и стимулирующими выплатами) можно условно разделить на две категории.

Регулярные: ежемесячные, ежеквартальные и проч. Работодатель выплачивает их постоянно при соблюдении определенных условий: выполнение плана, соблюдение режима, отсутствие нареканий и проч. Условия закрепляют в локальном нормативном документе, чаще всего — в положении об оплате труда.
Разовые. Их дают за какое-либо достижение (например, за внедрение новых технологий), но повторно не начисляют. Такие бонусы, как правило, начисляют на основании приказа директора. А условия выплаты прописывают в положении о премировании.

Важно

Депремирование применяют только в отношении регулярной премии или ее части. Это происходит, когда сотрудник не выполнил условия для получения стимулирующей выплаты. Либо совершил провинность, которая является основанием для аннулирования бонуса. Лишать разовой премии не нужно, достаточно ее не выписывать.

Условия депремирования

За что можно лишить работника регулярной премии? Назовем возможные причины.

Несоблюдение условий, необходимых для начисления бонуса (к примеру, невыполнение плана, снижение качества и т.д.).
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение (выносится согласно ст. 192 ТК РФ).

Справка

В статье 193 ТК РФ говорится: за каждое дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Означает ли это, что нельзя, например, вынести выговор и одновременно депремировать работника? Нет, не означает. Дело в том, что лишение стимулирующей выплаты не является взысканием. Следовательно, эту меру допустимо применять наряду с замечанием, выговором или увольнением.

Порядок депремирования работника

Критерии лишения бонуса нужно прописать в документе, которым утверждены условия для его выплаты: в положении об оплате труда или о премировании, в коллективном, либо трудовом договоре и др. Руководство вправе установить те критерии, которые считает нужными.

Когда появляется повод для депремирования, следует действовать по алгоритму.

Шаг 1. Убедиться, что в локальном нормативном документе данный повод указан, как основание для лишения или уменьшения бонуса. Размер такого уменьшения должен быть четко прописан.

Шаг 2. Удостовериться, что сотрудник ознакомлен с локальным нормативным документом, в котором говорится о премиях и депремировании.

Шаг 3. Зафиксировать указанное основание (составить служебную записку о нарушении производственного процесса, акт о невыполнении плана и проч.) и приложить подтверждающие бумаги.

Шаг 4. Ознакомить работника с документами, где зафиксировано обстоятельство, являющееся поводом для лишения (сокращения) бонуса.

Шаг 5. Издать приказ о невыплате премии.

Как составить приказ о лишении премии: образец документа

Утвержденной формы нет, организация может разработать собственный бланк. В него обычно включают:

личные данные работника: ФИО, должность, структурное подразделение и проч.;
основание депремирования (с реквизитами подтверждающего документа);
период, за который была аннулирована премия (полностью и частично);
сумма уменьшения бонуса;
величина стимулирующей выплаты, которую в итоге получит сотрудник.

Образец приказа:

Оспаривание депремирования сотрудником

Сотрудник вправе подать судебный иск о незаконном лишении бонуса. Если все документы оформлены правильно, шансы работодателя на победу весьма высоки. Но иногда судьи встают на сторону работника. Такое случается, если:

обстоятельства, послужившие причиной депремирования, изложены не достаточно ясно (например, нельзя определить, в чем именно ошибся сотрудник, какого объема не хватило до выполнения плана и т.д.):
поощрительную выплату получают только сотрудники, которые продолжают работать на предприятии. Уволившихся лишают бонуса, даже если до увольнения они выполнили все условия для получения выплаты. Судьи расценивают это, как дискредитацию. А вот чиновники, напротив, поддерживают работодателей;
критерии премирования сформулированы во внутренних документах компании обтекаемо: «за добросовестное отношение к обязанностям», «за поддержание качества» и проч. Если невозможно определить, чем добросовестное отношение отличается от недобросовестного, то лишать стимулирующих премий, по мнению судей, нельзя.

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Если работник докажет, что лишение его стимулирующих выплат было необоснованным, работодателю грозит административная ответственность на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Это предупреждение или штраф: для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 руб., для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном нарушении должностные лица и ИП будут оштрафованы на сумму от 10 000 до 20 000 руб., организации

Бухонлайн